本文来自微信民众号：混沌大学（ID：hundun-university），作者：泰勒·本-沙哈尔、安格斯·里奇韦，题图来自：视觉中国

一个组织中的员工是否快乐、是否具备能力而且充满活力，对于公司来说，至关主要。一个组织中若充满了激情昂扬、拥有配合愿景的员工，那这就是一个向导型的组织，它会坚定地专注于推行使命、实现目的。

而那些试图重新设置旧秩序，追求控制、标准化和遵守的组织，势必会将当今这个飞速转变的天下为人们缔造的创新机遇阻隔在外，这样的组织注定只会失败。

当下，“向导力”（Leadership）这一特质被越来越多的提及，其内在为，在统领的范围内充实地行使人力和客观条件，以最小的成本办成所需的事，提高整个整体的办事效率的能力。

无论对于小我私家照样团队，向导力都不再只是中层管理层面的主要特征。一个机构要想获得乐成，纵然不是所有，大部分员工也要在一定程度上具备向导力。

不外，许多人对于向导力存在一些过时的错误看法，今天，让我们一起纠正这些错误的看法，以期成为一个高效的向导者。

误区一：要乐成就要完美无缺

我们也许都履历过发放成就单或者业绩评定的时刻，先生或者经剖析让我们坐下来，然后讲一堆我们需要改善的地方，似乎这就是最主要的事情。这是一种传统头脑，即以为人们在生涯、职场中，就应该致力于改正瑕玷，并不停取得提高。

通过这些年的考察以及越来越多的研究，我们发现，只管每小我私家都不应该忽视自己的瑕玷，但小我私家精神始终是有限的，投入过多的精神去修补缺陷并不明智。这就像是把你扔进了一个自己很难再爬出来的深洞一样，有时甚至还会适得其反。

许多著名的头脑首脑并不以为最好的生长方式就是起劲战胜自己的瑕玷。彼得·德鲁克就曾示意：“由于一小我私家不能能在瑕玷上显示得很精彩，因此索性就让它们该怎么样就怎么样吧。只有当你充实行使优势时，你才气缔造真正的卓越。”

大量的行为研究和观察都支持这个看法，即当人们全神贯注于自己善于而且享受的事情时，他们的显示会更精彩。他们也会更具缔造性、更迅速、更具顺应力；同时也会更自信、更知足，并能在事情历程中发现更多的意义，从而加倍迅速地生长和生长。

2009年，盖洛普咨询公司通过对1000多名美国员工举行的观察发现，在事情中，当员工行使自己的优势去完成目的时，他们会感应加倍投入，整体上也会感应更幸福、更有活力，身体也会更康健；那些注重行使团队成员优势的管理者也会获得更优异的团队显示和更大的乐成。

误区二：想康健就要压力全消

每小我私家都以为自己完全明了压力是什么意思，但科学家们却花费了好些时间才为压力找出了一个像样的注释，同时还采用了一系列方式衡量了压力对身心的影响。

内分泌学家汉斯·塞利（Hans Selye）是第一个给“压力”界说的科学家，他以为压力是身体对“附加给它的任何需求”的“非特异性”反映。我们的界说在此基础上有所演变。我们以为，压力是超出身体自然调治能力的一种需求。压力的影响往往异常详细，其在神经化学方面带来的转变会刺激人们的某些能力。

简而言之，压力就是身体对挑战的反映。突发的压力通常被以为是触发“战斗或逃跑”反映机制的缘故原由，这种反映机制是面临威胁时身体的自然反映：脉搏加速，呼吸频率升高，脂肪和氧气被释放到血液中去应对突发感动；瞳孔放大，血管扩张，视线变窄。这是塞利所提出的三阶段模子中的第一阶段，他称之为一样平常顺应综合征。该模子的最后阶段，塞利以为会是以下两种情形之一：要么恢复，身体的抵偿功能使人们能够战胜威胁；要么衰竭，身体资源在连续威胁中被耗尽。

也有一些不太着名的研究解释，短暂的、中等水平的压力会对身心发生有益影响，事实“战斗或逃跑”的反映机制最终也是为了珍爱我们自己。1975年，塞利提出了一种模子，将压力分为努力压力和消极压力，前者能提升精神与生理功能，后者则会导致焦虑、退缩或者其他方面的杂乱。美国的民间故事里充斥着“超人力”的传说，许多实际上都有据可查。

在这些传说里，当人们遭遇突发状况时，“战斗或逃跑”激素分泌量剧增，“超人力”发作，此时人们甚至能够抬起超重物，如汽车。信赖没人会以为这种履历对康健有益，但研究同时也解释，短暂的、中低等水平的压力确实能够刺激大脑发生化学物质，甚至是新的脑细胞。这可以提升效率和专注力，增添机体免疫反映，辅助人们获得乐成，而且让人们更具历久顺应力。

此外，数十年的研究论证也提供了许多相当有用的压力恢复计谋。好比，培育努力视角和小我私家自信，追求社会支持，休息以及举行体育活动、冥想和头脑训练等。这些对于缓解压力并将其控制在有益范围内都有优越效果。

误区三：巅峰体验极为罕有

马斯洛将“巅峰体验”这个术语界说为“人类的巅峰时刻，是一种极端幸福、欣喜若狂的体验”。当人们被问及最近的一次“巅峰体验”是什么时刻时，他们往往提及的是自己被一幅艺术作品深深感动的那一刹那，以及在生涯或事情中被极具缔造性的灵感击中的那一刻。

对于大部分人来说，属于巅峰体验的都是罕有的、非同寻常的时刻。但马斯洛信赖，对于自我实现者来说，巅峰体验时时刻刻都市在一样平常环境里发生。也许是在等火车的时刻，也许是在做晚餐的时刻，也许是在办公室事情的时刻。

研究解释，我们完全能够在一样平常生涯中缔造出更多的类似体验，并享受这些体验。其中，心理学家米哈里·希斯赞特米哈伊提出了“心流”（flow）这一观点，即人们朝着一个明确的目的起劲事情时，所出现的一种毫不费力就能到达的全神贯注的精神状态。在这个“最佳体验”中，人们能感应“壮大、机敏、轻松控制、自然而然，而且始终处于能力的巅峰”。

这种巅峰体验是充满成就感的，希斯赞特米哈伊说：“当我们自由行事的时刻，行为自己比其他一切外部念头都要加倍充满吸引力。”他在书中写道：“当我们选择一个目的，全神贯注地投入其中时，无论做什么我们都是享受的。而一旦品尝到了享受的愉悦，我们就会加倍支出起劲，去再次获得那种愉悦感。这就是自我生长的历程。”

误区四：向导者就要玩好“权力的游戏”

权力的体制基础在许多组织中已经被弱化了。对于当今天下而言，下令与控制的决议气概已经太过缓慢，太不灵活了。一个运用权力和控制去操控下属的人只是在强制人，而不是在向导人。

越来越多的组织学研究指出，这种向导气概经常会成为公司生长的绊脚石。俄亥俄州立大学的组织心理学家贝内特·泰珀（Bennett J. Tepper），曾经评估出滥用羁系权力会使美国公司每年虚耗约238亿美元。其他研究者也指出，专制型的向导方式对事情绩效指标，如旷工和去职率有直接影响，甚至这种向导方式也是导致员工做出一些潜在的损坏或抵制行为的主要缘故原由。

许多研究者厥后也验证了损坏性的向导方式对员工小我私家的影响，即会使员工压力增添，对事情越来越厌烦，精疲力竭，等等。当员工带着不快乐回家时，甚至还会伤害到他们的家庭关系。

而另一方面，民主的、真诚的、道德的、刷新的向导模式，则与员工有更多互动，也更能依赖关系的优势，其带来的利益也都是获得充实证实的。

这些裨益在当今天下随处可见。2010年6月1日，苹果首席执行官史蒂夫·乔布斯出席了在加利福尼亚帕洛斯佛迪市（Rancho Palos Verdes）举行的D8数字大会（D: All Things Digital conference）。在会后的一次采访中乔布斯谈到，苹果公司的组织形式更像是一家初创公司，他和员工们天天都要找时间在一起讨论，人人提出看法，解决问题。

乔布斯说：“我们的争论都异常有价值。若是你想约请优异的人才为你事情，那么你就必须让他们做许多决议，同时你的公司也必须是靠头脑来运作的，而不是靠等级制度。好点子必须要采取，否则人才就会流失。”

误区五：找到理想事情，人生才有意义

追寻人生意义，意味着我们要花费大量时间和精神去实现自我，实现最终目的和最终使命。在职场环境里，这相当于是要找一个梦想中的事情，一旦我们找到这个理想事情，好像就能杀青所愿，从此以后就能永远幸福快乐。

美国心理学家朱利安·罗特（Julian Rotter）提出了“控制点”（locus of control）的观点，他将人格分为内控型和外控型。具有内控型人格的人信赖自己可以控制自己的人生；而具有外控型人格的人，则以为生涯和选择是由机遇、运气与外界环境决议的，和自己没有关系。

若是你正等着雇主为你设计一份理想事情，让你得以拥有意义特殊的人生和明确的最终使命，那么你就已经把自己设定为具有外控型人格的人，你可能要为此守候良久。而一个具有内控型人格的人在寻找事情时，往往是在努力地为自己寻找人生的意义与目的，他在寻觅、在发现，而不是在守候。这两种方式之间的差异异常显著，有可能彻底改变你的生涯和事业。

因此，主要的并非是找什么样的事情，而是要明了你自己是什么样的人，弄清楚这个很要害。

“为什么要事情？”事实为什么天天早上要从床上爬起往复上班？找到背后的缘故原由实在并不容易，从那些入门级的事情或机械重复性的事情中寻找意义和目的更不会一帆风顺。然则，大部分的事情内容，多多少少都市以某种方式，通过一个更大的使命感来给人们提供一条有意义的生长路径。

耶鲁大学管理学院组织行为学副教授艾美·瑞斯尼斯基（Amy Wrzesniewski），在1997年的一篇研究论文中谈到了以下两种看法之间的差异，即将事情仅仅视为一份事情，照样视为一种强烈的需要。将事情视为强烈需要的人会在事情中加倍起劲，也更有毅力，由于事情自己对他们来说就是一种回报或奖励。

这种看法是基于认知重构，这是一种能够识别出人们对某个看法和事宜的负面看法，并以努力的方式重新塑造这些看法的心理技巧，它能让人们获得更好的人生体验与更多的幸福。瑞斯尼斯基还与其他许多组织学研究人员配合研究过一种被称为“事情塑造”（job crafting）的方式的种种可能性与效果。运用“事情塑造”这种方式，雇主和员工可以配合设计出有意义、有目的的事情。

研究解释，像“事情塑造”这样的方式，能够使人在事情中发现和追求更大的意义感与使命感，能够提升小我私家事情显示，增强小我私家和组织之间的情绪毗邻，使员工发生更多的知足感和幸福感。

误区六：只有乐成才会幸福

泰勒在哈佛大学教授努力心理学时，在本科生中做过一个非正式研究。泰勒问学生，在收到哈佛大学录取通知书的那天，是不是异常开心，甚至欣喜若狂。大部分学生给出的谜底都是一定的。

泰勒接着问学生们，是否信赖收到录取通知书那一刻的自己，比他们人生当中，至少比在那之前的任何时刻都快乐。大部分学生又一次回覆“是的”。事实，对其中大部分人来说，进入哈佛是一件梦想成真的事情。他们可能在那之前都没有真正享受过学校生涯，由于一直以来他们都要蒙受保持成就领先的压力，在种种学校事务或俱乐部首脑选举中获胜的压力，以及拼尽全力留在校运动队的压力。所有这些辛劳都只为一个目的，这个目的也许能够确保他们一生的成就以及随之而来的幸福。学生们曾被频频见告，而且他们自己也坚信不疑，只要进入这所天下顶级名校，就为人生做好了一切准备，一旦实现了这个目的，他们的压力和挣扎就会马上烟消云散。

而泰勒最后的问题是，他们现在是否幸福。这次大部分学生的谜底却是否认的。也就是说像我们大部分人一样，学生们并没有准确地预见到乐成给他们带来的真实影响并不如自己之前想象的那样。

哈佛大学社会心理学家丹尼尔·吉尔伯特教授（Daniel Gilbert）在《撞上幸福》中指出，当人们在畅想未来的幸福状态时，往往会带有一种系统性的误解。吉尔伯特教授在研究中询问那些正在介入终身教职评审的助理教授们，若是发现自己获得了终身教职，那么会感受若何。不出所料，这些同事们都纷纷示意，若是能获得终身教职他们一定会异常高兴。然而接下来，教职评定竣事6个月后的问卷观察却显示，获得终身教职和未获得终身教职的人的幸福感与之前并没有太大的差异，这两个群体都已经重新调整了他们对于未来的期待，也都重新恢复到原来的幸福水平。吉尔伯特教授最后得出结论：乐成与失败给人们的幸福感带来的影响是暂时的。

上述这些研究，再连系我们大部分时间的考察、互动以及小我私家体验，都确认了一个事实，那就是“乐成（缘故原由）能够带来幸福（效果）”这个人人都以为是知识的看法，实在是错误的。实际上应该反过来形貌这个因果关系：幸福（缘故原由）导致了乐成（效果）。心理学家索尼娅·柳博米尔斯基（Sonja Lyubomirsky）等人都在不停说明幸福是若何带来更协调的关系、更融洽的婚姻、更丰盛的收入、更优异的显示、更高水平的顺应力以及更康健的身心的。

这并不是一个全新的看法，在东西方头脑家的著作与教学中随处可见。越南高僧、学者释一行禅师（Thich Nhat Hanh）在天下巡讲中频频提倡“正念生涯艺术”（the art of mindful living），他向人们提出：“没有什么门路通向幸福，由于幸福自己就是脚下的门路。”

本文来自微信民众号：混沌大学（ID：hundun-university），作者：泰勒·本-沙哈尔、安格斯·里奇韦