本文来自微信民众号：autocarweekly（ID：autocarweekly），作者：Karakush

若是不是裁员潮，都不知道车企原来如此奢华。

好比戴姆勒。

克日据媒体亿欧汽车报道，今年上半年和下半年，戴姆勒或将划分在华裁员4%，其中包罗北京奔腾近百位外籍专家。同时，北奔还将改变“一岗两人”的老例，削减外派中国的德国员工。

据悉，一名外派中国的德国员工，年劳务成本跨越30万欧元（包罗人为和各种津贴，折合人民币231.2万元），是一名中国本土员工的7～8倍（年均约30万元人民币）。按此盘算，裁撤100名外籍专家，一年至少节约3000万欧元（折合人民币2.3亿元）。

不仅省钱，还迫使改变了不合理的人事安排，裁员看上去异常高效。

这应该属于戴姆勒全球裁员设计的一部分。去年11月，戴姆勒曾宣布，到2022年底，在全球裁员至少一万人（包罗10%的治理层），以削减14亿欧元（折合人民币107.9亿元）开支。到今年2月初，德国商报报道，这个规模增添到1.5万人。

戴姆勒不是唯一在裁员的车企，民众、福特、通用、日产、现代等等，都宣布了大规模裁员设计。据36氪的统计，去年一年全球头部车企至少宣布裁员跨越10万人。

删掉那么多人，汽车产业不仅没有问题，而且人人都试图证实，这样才会过得更好。逻辑上，这说明挣不挣钱，并不由员工规模决议。

照样拿戴姆勒举例。

2019年，戴姆勒团体总营业额为1727亿欧元（折合人民币1.3万亿元），同比增进3%；然则，息税前利润仅43亿欧元（折合人民币331.4亿元），同比下跌61.3%；净利润仅27亿欧元（折合人民币208.1亿元），同比下跌64.5%。这是近十年来利润的最大跌幅，股息也被削到了金融危机以来的最低水平。

2019年和2018年，戴姆勒员工人数是基本一致的，都在30万人上下。然则2018年的30万人，却能实现76亿欧元（折合人民币585.8亿元）的净利润。用同样的人，2018年挣了更多的钱。

事实上，用更少的人，也可以挣更多的钱。

若是调出十年前的数据，戴姆勒在2010年就可以实现利润47亿欧元（折合人民币362.24亿元），比眼下凌驾42.5%，然则那时的员工数不足27万人。少三万人，可以多挣20亿欧（折合人民币153.97亿元）。

据戴姆勒预计，裁员后，2020年利润方面也将有显著提升。

以是绝大多数被裁掉的劳动人民，都挺委屈的。亏损并不是他们造成的，然则效果却得由他们来肩负。由于裁员是可以直接体现在财务报表上的降本增效。

大企业病

请把瞄准资本主义的小皮鞭且先收一收。

戴姆勒是一家对员工异常上路的企业。今年他们照样硬着头皮坚持给员工发放利润分红，这是他们从1997年最先的传统。

虽然对比2018年份的奖金4965欧元（折合人民币38266.74元），和2017年份的奖金5700欧元（折合人民币43931.61元），2019年份的奖金着实缩水得不能看——只有可怜的597欧元（折合人民币4601.26元）。

也许以为过意不去，于是决议再给一笔500欧元（折合人民币3853.65元）的一次性谢谢金，谢谢员工们在困苦的2019年共克时艰。约13万名员工有资格获得，在4月的人为条里可以看到。

通常来说，企业艰难的第一口锅，总是会甩给市场。市场简直不给力，再加上全球经济放缓、英国脱欧、大国贸易战，对生意若干会有危险。然则戴姆勒显示得很好，团体总销量334万辆，与2018年基本持平。

戴姆勒自省，盈利难看主要在于两点：

一是用于开发新技术和新产物的投资高企。2019年其研发支出到达97亿欧元（折合人民币747.61亿元）。然则2018年其研发支出也有91亿欧元（折合人民币701.36亿元），量级相差无几，说明并不是要害。

二是由于柴油门、高田安全气囊等事宜，所接纳的执法程序和相关应对措施。据悉，光是诉讼费和罚款，戴姆勒整年就拨出共40亿欧元（折合人民币308.29亿元）。

这些问题就很有意思了。看上去像是不可控的外部因素，现实上是由内“坏”到外的。一方面是企业价值观歪了，另一方面羁系机制失效也反映出公司整体架构需要彻底改变。柴油门的第一主角民众就是这么反省的，在事宜之后他们试图将治理层结构变得加倍透明，而且权力加倍涣散。

戴姆勒也在修正自己的架构。去年11月，他们正式启动了十年来最大的架构重组，将原本的五大事业部重组为三家新公司。

不外出于其他的起点。他们希望新的架构，能够提升效率，而且带来更大的“商业自由”，能与其他企业打造“更天真的互助伙伴关系”，以便更好地介入到未来汽车行业的竞争中去，从而为团体孝敬新的利润增进。

原架构：

新架构：

五变三的重构，现实上需要相当大的气力。执行起来异常庞大，据称涉及跨越60个国家约800家公司，要动13万员工的体例。而包罗相关税费、全球投资以及由此带来的分外运营，整个支出将跨越6亿欧元（折合人民币46.19亿元）。

代价高企，一定水平上也可以看出改造的必要性。

西方媒体很喜欢将戴姆勒和民众等大团体的高层组织，形容为拜占庭式的结构，过于庞大，难以领会，也难以改变。

大企业病不仅内讧严重，而且会在运营上带来结果。好比，由于结构庞大，一线信息会破费过长时间抵达决议层，这就会导致研发缓慢，回应市场需求的时间也随着慢。

以是戴姆勒还在继续细化治理层的结构改造。就在2月20日，戴姆勒宣布精简团体和梅奔部门之间治理层的职位重复。

好比团体CFO哈拉尔德·威廉（Harald Wilhelm）将兼任梅-奔CFO，原来的梅-奔CFO则将去职；

卖力产物项目营业的沃尔夫·迪特尔克鲁兹（Wolf-Dieter Kurz）将兼任梅-奔产物战略和导向卖力人；

团体CEO康松林(Ola Källenius)将接受梅-奔轻型商用车，原卖力人威尔弗里德·波思（Wilfried Porth）保留其人事部门主管职位，并专注人事；

此外，研发董事会成员马库斯·谢弗（Markus Schaefer）将升任团体COO，周全控制营业流程。这是戴姆勒第一次引入COO这个职位。

削去一层重复治理岗，由团体高管直接接受，这种调整是在增强戴姆勒团体层面临梅-奔的控制。不难想见其中缘由，这是戴姆勒最赚钱的部门。

康松林面临着严重的挑战，他必须在提高盈利能力的同时，对电气化、汽车互联、自动驾驶等等举行大量投资。 他需要拥有对资源更集中的管控，才气方便去推进这些改变。

司理人们

现在，绝大多数现代企业都异常指望像康松林这般的司理人们，可以作出准确的决议。

这比你想象的要难，不在于专业性，而在于战胜利益冲突。

若是把企业看作是一个由治理者、员工、股东、供应商、债权人等等组成的联合体，每个成员各有目的，有时候目的是相互冲突的。企业要生计下去，冲突就必须获得协调。

协调者通常是治理者，他们居于联合体中最主要的位置，拥有决议权，同时还知道公司到底是什么情况。但治理者也有自己的目的，通常来说是投资收益率，由于和自己的薪酬挂钩。

优异的投资收益率，通常是一件挺好的事。

好比通用就一直在为此奋斗。继2017年竣事欧洲营业把欧宝卖给PSA之后，最近他们正在深化精简全球市场，加速撤出不赢利的市场，好比今年便会逐步关闭澳洲和泰国的营业，而专注在挣钱的市场谋划。

现在其所有的利润都来自美国和中国，除此之外，还会聚焦在拉美和韩国市场。这么做也是为了将资源集中在自动驾驶和电气化等新技术投资上。

然则也是有坏处的。

在弗雷德里克·埃里克森（Fredrik Erixon）和比约恩·魏格尔（Björn Weigel）所写的《创新的幻觉：这么多人这么起劲怎么就缔造了这么少》（The Innovation Illusion: How So Little is Created by So Many Working So Hard）一书中总结道，大公司各有各的失败方式，然则总有一个相似性：变得过于司理主义。

好比说，资源分配。

大企业总会存在一定水平的“内部社会主义”，在股东眼里或许就是“投资效率低下”的另一种表达。用壮大部门的产出，来支援弱鸡部门的投入。对未来的历久价值投资，通常就属于弱鸡部门，在有现实回报之前，看上去是异常无望的。

对于治理者来说，最恐怖的就是利益错位所造成的内讧，成本也是很高的。由于差别的利益归属于差别的利益相关者，你也很难防止各部门之间的“寻租行为”。

以是在大公司内部，若是泛起一个业绩差的单元，它不会直接削预算。而是会默许预算申请，而且分配到位资源，但同时再增添一层治理层，来协调内部利益不一致的问题。于是就会虚耗更多资源在政治斗争，而不是创新上。

司理人制度的庞大性，从内部结构上，限制甚至固化对创新的投入。意识上，对创新的历久投资，对司理人们而言也是危险的。

创新，从本质上来说，并不仅仅是缔造新产物。主要的是，对市场的顺应，甚至是引领更新迭代。许多企业都能靠才气举行发明缔造，然则不少大企业会畏惧自己的创新和改变会带来的结果。

这就是已往很长一段时间，大车企看待电气化的态度。若是有可能，他们宁愿选择一个更慢的市场转变速率。积极地辞旧迎新，只有当你不太在乎已往的成就，才容易做获得。

在经济学家约翰·肯尼思·加尔布雷斯（John Kenneth Galbraith）看来，这样的现代西方大型公司实在和现代社会主义设计经济手段差不多，是知足相同需求的差别变体。

已往那些失败的大公司，大多数都对自己领域内的前沿技术了若指掌，很少会被一项新技术震到头脑发昏，似乎自己从来没听过一样。他们都足够专业，而且清楚地意识到竞争对手或许会通过此轮技术革新打击到自己的市场位置，而自己也或许过于依赖既有产物的产物、服务或营收模子。

然则很少有司理人愿意实验去打破。

谁能够作出一个相符公司利益的准确决议呢？

往往需要一些异常的动因。

在大卫·基利（David Kiley）的《找出错误：民众在美国的崛起、衰落和中兴》（Getting the Bugs Out: The Rise, Fall, and Comeback of Volkswagen in America）一书中，有提到过一个古早的例子，指出大刀阔斧或许是家族企业继承人才气有的气概气派。

昔时，皮耶希掌权民众时，就砍掉组织冗余整理账目。他把公司运营治剖析从12个削减到5个，从而锁紧自己对公司的治理。在他执政的第一个五年期，25名高管被扫地出门。曾有记者问他踢走老臣心里有什么感受，他说，“我没有感受。”

他自称为公司的“道德看门狗”。书中评价，道德，在他的天下，是那些对民众好而准确的决议，而不是对人好而准确。

从效果上说，那些决议简直也是好而准确的。从1993年到1998年的五年间，他让民众的市值提升了400%。在谁人互联网新经济的年月，让车企旧经济涨成这样是不容易的。有意思的是，同期民众员工的病假天数从12%降到3%。他固然不是有特效药，而是市场和士气都受到鼓舞站在他这一边。

很多为他事情的美国和欧洲高管示意，皮耶希对人的方式，绝大多数人都接受不了的。然则足以说明若是公司的历久利益奏效，留下来的人，无论哪一方都市挺乐呵。

而在这个快速转变的环境，康松林们也在携手学做一个历久利益思量者。

裁员调整架构，是对已往十年治理层短视的集中纠错方式。只是在一个隆冬，显得有些不近人情。

固然要不是隆冬，也许人人也还在漫长的改造里温吞地飘着。

本文来自微信民众号：autocarweekly（ID：autocarweekly），作者：Karakush