本文来自微信民众号：中欧商业谈论，原文题目：《为什么90后对你的治理不爽？》

优异的企业和向导者必须意识到，新一代员工的要求和尺度正在缓慢且不可逆转地提高，“款项自由 情绪自由”成为了一种新的“时代精神”。

01.员工和老板可以在职级和决议权上差异等，在薪酬收入上差距伟大，但至少在情绪上要同等。

02.情绪自由的组织不仅对员工来说是一个更宜人的事情场所，也是创新、生长和业绩得以根植的地方。

03.高管团队里没有追求真理的基调，情绪问题就不会在根本上解决。

一张忍气吞声的脸是70后职场人的标配

法国思想家卢梭曾说：“我们手里的款项是保持自由的一种工具。”这是否意味着，拥有款项就拥有一切？包罗自由？别忘了，卢梭的话另有后半句，“我们所追求的款项，则是使自己当仆从的一种工具”。换句话说，为了赚钱，照样怂着吧。

我一样平常的事情是接触企业家、高管，我发现，一张可以忍气吞声的脸，是上一代许多“职场乐成人士”的标配。为了款项自由，忍气吞声算什么，等到出人头地了，加倍“发泄”也不迟。

在这种头脑的控制下，老板们容易过分迷信“款项自由”的刺激，选择性无视员工在追求“款项自由”的门路上受到的情绪危险。

当90后、95后成为职场的主力军，00后也最先迈入职场，“若何治理年轻人”成了治理者普遍体贴的话题，由于他们发现，那些放在70后、80后身上管用的方式失效了。

社交媒体的蓬勃使人们逐渐失去“延迟知足”的能力，年轻人没有耐心历久守候公司未来可能转变的奖励，另一方面，他们对于“委屈”“不满”“压制”等情绪挫折的心理阈值也和上一代人差异，“忍气吞声”的时间大大缩短。他们越来越以为，以失去小我私家“情绪自由”为价值，换来的一点点“款项自由“不划算。

不是说他们不喜欢款项自由。款项自由仍然有吸引力，能够给员工带来款项自由的企业和向导者仍然异常值得尊重，不外，优异的企业和向导者必须意识到，新一代员工的要求和尺度正在缓慢且不可逆转地提高，“款项自由 情绪自由”成为了一种新的“时代精神”。

什么是“情绪自由”？它不是“可以随意发脾气的自由”，也不是“离群索居、逃避型的自由”，而是入世的、在一个组织中情绪自由。

具体来说，它包罗：免于来自向导、公司的直接情绪危险；小我私家情绪被尊重和允许（好比可以表达，可以争吵）；成员在这个组织环境中更容易发生努力情绪；小我私家不会滥用自己的情绪，即不危险他人的情绪自由。

哪些是“追求情绪自由”的显示？“我要干我喜欢干的事”，纵然不被明了，纵然没有那么多钱。有些人会用“使命驱动”“追求自我实现”来表达，但本质上，干自己喜欢的事能带来情绪自由。

不是每小我私家都有机遇、有条件去干自己喜欢的事，甚至，许多人不知道自己真正喜欢什么，但情绪会明显白白地告诉他们，自己不喜欢什么。

企业和向导者们会发现，新一代容易不会给出“忠诚”，员工受够了种种“乐成故事”的教育，只想安安静静当一个“打工人”。他们意识到，在所有乐成故事中，人人拼命起劲，辅助老板实现了款项自由的同时，也顺便给与了老板“对员工颐指气使”的自由，从而导致员工失去了情绪自由。

这是为什么越来越多的人不再愿意被正式组织的条条框框所限，走上“自我雇佣”的门路，他们期望用“商务关系”取代“雇佣关系”，用“成员”取代“员工”，这种“商务关系”带来的同等感，直接通往情绪自由。

于是，传统的科层制组织岌岌可危，它令人诟病之处在于，不把人看成全人看待，只需要人的一部门（通常是脑子和身体），不卖力提供滋养人心灵的情绪环境，最让人不能接受的是，僵化的系统中，情绪权依权力分配，好比，向导可以发脾气，下属只能“孝顺”。

追求情绪自由，某种程度上是追求情绪权同等。员工和老板可以在职级和决议权上差异等，在薪酬收入上差距伟大，但至少在情绪上要同等。

恐惧是要付出价值的

我们通过一些表征可以迅速判断一家企业的员工是否实现了情绪自由。好比，一号位（老板）是不是经常冲着高管发脾气，导致高管不再愿意表达，选择缄默随大流。在需要做战略决议的时刻，缺乏情绪自由的高管团队出于恐惧，容易做出一些平庸甚至是错误的决议。

归根结底，情绪自由追求的是一种免于恐惧的自由，而恐惧是要付出价值的。这种价值或许一最先显示为强烈的组织不平安感，不平安感逐渐扩散，影响到组织的效率，最终导致团队显示差强人意。

谷歌曾做过一个异常著名的“亚里士多德设计”，这个设计旨在找到高绩效团队的“基本算法”。由于纵然是谷歌也无法明了一个问题：在聚集了全天下最伶俐的人之后，为什么照样会泛起有些团队显示出色，而其他团队落在后面的情形？

在这项为期两年的大规模研究中，谷歌发现，显示最好、最具创新精神的团队有一个共同点——心理平安（psychological safety）。即团队成员以为，表达看法是被允许和接受的，犯错时不用忧郁受到责罚、不公平的待遇或者被开除。

哈佛商学院诺华公司向导与治理教授艾米·埃德蒙森将这样的团队称为“无畏的组织”。在我看来，“无畏的组织”可以为员工带来“情绪自由。

埃德蒙森指出，“组织要想在一个由创新决议成败的天下中真正做到生长壮大，仅雇佣伶俐又有上进心的人是不够的”。

这推翻了企业家和经理人的固有认知，把市场上最好的人才聚拢到一起，然后呢？是不是就万事大吉了？结果是他们认可自己过于无邪，由于创意的累积、交叠、融合，这一切并不会随人才密度的提高自然发生。

传统组织以“恐惧”为主要驱动力，激励人们彰显自身“专业壮大”的一面，遮蔽懦弱不安，不容易吐露情绪，所谓“成年人的溃逃都是悄无声息的”，展现的就是“在职场吐露情绪容易招差评”的普遍现象。更糟糕的是，治理者也“乐见”一群战战兢兢的员工，这说明恐惧文化起了作用。

高绩效团队的“基本算法”与传统组织所激励和提倡的截然差异。在心理平安水平高的团队中，成员有足够的自由分享那些让他们感应畏惧的事情，谈论悲痛或杂乱，与相互“看不惯”的同事举行艰难而同等的对话，而且不用忧郁这样的对话最后沦为一场“相互危险”。

”恐惧“作为驱动力什么时刻有用？当目的是可以实现的，进度是可以直接观察到的，种种义务是由个体独自完成的，这时，人们会由于恐惧而不得不杀青目的。

类似剧本是为上个时代量身定制的。大工业时代，尺度化是生长的引擎，员事情为劳动主体，只须执行“最佳实践”，而现在，创意才是生长的原动力，人们通过脑力创作和相互协作来解决不停转变的复杂问题。组织要实现久远生长，首要条件是支持员工完全充实地释放其潜能。

情绪自由的组织不仅对员工来说是一个更宜人的事情场所，也是创新、生长和业绩得以根植的地方。谷歌的“亚里士多德设计”证实，心理平安度高的组织中，成员的流失率更低，可见，情绪自由是一种有助于实现员工和组织双赢的事情环境。

“一号位”要不要情绪自由？

每小我私家都有情绪，处置欠好自己情绪的高管，会给整个团队带来伟大的消耗，别人都得绕着他/她走，他/她本人也不会很愉快。“一号位”自己要是解决不了情绪问题，杀伤力就更大了。

若何处置情绪的问题，是高管生长中的一个要害点。前面说过，组织实现情绪自由的条件是，小我私家不会滥用自己的情绪，即不危险他人的情绪自由，现实中，这句话主要针对的就是高管，尤其是“一号位”。

在指点企业家和高管团队时，我常说一句话，能力不足，情绪来补。总有公司的“一号位”对“血性”存在误解，把高管团队当成宣泄工具，当自己是全知全能的“救世主”，居高临下地以为自己是解决一切问题的尺度。什么？你差异意我的看法？凭啥？我能错吗？我看你就是对我有看法吧！

于是，原本的专业问题没解决，反而被情绪催化成了“对人不对事”的问题。

或许你对邓宁-克鲁格心理效应有所领会，那些放任自己情绪自由的“一号位”，就好比坐在愚昧之巅自得其乐的巨婴，明显有着这样或那样的认知缺陷，却总以为自己怪不错的。若是他们不顺着坡势一起滑到谷底，逐步开悟，接下来遭殃的可能就是高管团队或是整个公司了。

“一号位”和高管团队都必须是大人，不能做巨婴，纵然主观上不想长大，环境和责任也容不得你不长大。长不大的巨婴就得退回到中下层去。

当大人，并不意味着彻底告辞“情绪自由”，而是要养成“我爱自由，但我更爱真理”的信心。一个“真高管团队”，善于在真理处相遇。高管团队里没有追求真理的基调，情绪问题就不会在根本上解决。

真理越辩越明。真高管们要善于在底层假设层面举行交流和交锋。在真理的交锋中，真高管既要有“此时此刻，我就是真理”的自信和笃定，也要有“我掌握的永远是’局部真理’和’暂时真理’的谦卑”。显示在行为上，真高管要善于在“真理”眼前迅速低头，善于自我批判。

若是高管团队里有“向真理低头”的气氛，表面上虽然电光火石，但每一次冲突，都让整个团队向真理近了一步。

有了追求真理的基调，高管们会以一种加倍康健的心态看待其他人的反馈——重视但不会稀奇在乎，敏锐但不敏感。每小我私家的神经都加倍“大条”了，有了更强的自我平复能力，离情绪自由也更近了一步。

追求真理的基调奠基之后，“一号位”要想尽办法平衡一个情绪自由“三角”。

怎么明了这个三角？

举例来说，在一些团队里，有人提出设立对照有挑战性的目的是不被允许的，而在另一些团队里，人人会对有挑战性的目的感应兴奋，为什么会发生这样的差异？在第一类团队中，之以是没有人愿意实验挑战，一种可能是由于团队缺乏“方向感与纪律感”，对战略目的缺乏共识，也不以为团队拥有完成高难度目的的执行力；另一种可能是“平安感与信任感”不足，导致设定目的时“畏手畏脚”，心里想着“一旦完不成大棒就落到了我的身上”。

我明了的情绪自由的本质是实现“方向感与纪律感”“兴奋感与意义感”“平安感与信任感”三者之间的强平衡，构建一种“生成性场域”，使人才的潜能被充实引发，组织生生不息。

用 “情绪自由” 的视角去明了这个时代的转变，你会豁然开朗。

款项自由 情绪自由，一个偏硬，一个偏软。款项自由虽然很刚性，却难以立即被知足，情绪自由的知足可以不用等。以是，情绪自由这个需求，一旦普遍泛起，就很难被停止。

换一个角度看，重视情绪自由是个异常努力、正面的事，是经济生长水平提高的体现。若是饭都吃不饱，固然就没有追求情绪自由的条件了。情绪自由，至少是社交和尊重条理的需求 (款项更多是胜利和平安的需求)。对许多人来说，情绪自由甚至是部门自我实现的高级需求。

从社会的角度看，越来越多的人都已经深刻地熟悉到了怙恃的情绪对于自己一生幸福的要害影响。他们明了了，怙恃的优越情绪，是对下一代最好的馈赠。以是，他们必须让自己有更好的情绪，让他们的孩子能在情绪自由的环境中康健生长。

这难道不是一个值得庆祝的提高吗?  优异的企业和向导者必须拥抱这个转变，去缔造能给成员带来情绪自由的“无畏的组织”。